企業員工離職主要有兩種情形，一是員工辭職，二是辭退員工。其具體表現形式就是解除和終止勞動合同。如何從法律的角度就員工辭職與辭退員工，解除合同與終止合同，以及保護商業秘密等，從而降低企業員工離職成本?

　　一、掌握規律，努力降低員工辭職比率，保持相對穩定的員工隊伍

　　企業中人員流動較大，似是帶普遍性的問題。這表明，人員流動是社會主義市場經濟的客觀要求，而人員流動過大是加大員工離職成本的原因之一。企業經營者和管理者，一方面要盡快轉變觀念，敢于面對人員流動大的現狀，既要看到其不利與不合理的一面，又要看到其有利與合理的一面;另一方面要努力摸索經驗、掌握規律，力爭作到留人先留心，保持員工隊伍的相對穩定，以降低員工離職的成本。

　　企業要想降低員工辭職率(即員工提出解除和終止合同的比率)，保持相對穩定的員工隊伍，需注意總結三方面的經驗：一是如何靠良好的經濟效益和管理機制增強凝聚力，提高員工對企業的滿意度;二是如何招用與實際需要相當的勞動者，避免盲目追求高素質勞動者，使員工能人盡其才、才盡其用，不能英雄無用武之地;三是如何有效地運用經濟與法律手段加強人力資源管理，例如：簽好《就業協議書》和《勞動合同書》?！毒蜆I協議書》一般是在大專院校畢業生分配、派遣期間，由用人單位與大專院校和畢業生三方簽訂的協議。其中應約定三方的權利和義務，例如：學校應負責管理學生，如實向用人單位介紹學生的情況，轉移學生的檔案和戶口，督促學生按時去用人單位報到;學生應服從學校管理，配合學校辦理相關手續，如實向用人單位提交相關證明和材料，按時到用人單位報到;用人單位應負責接收學生及其檔案和戶口，自學生報到之日與之建立勞動關系并訂立勞動合同，按約定向學校支付培養費用。此外，還應約定兩項內容，一是協議期限，一般應自簽訂之日起始，至學生報到之日終止;二是違約責任，一般須約定一定數額的違約金。這類協議屬民事合同范疇，發生糾紛可向法院提起訴訟?！秳趧雍贤瑫窇罁秳趧臃ā返?9條規定簽訂。在必備條款中，應注意將違約責任約好，即違約損失的賠償和違約金的數額。在約定條款或專項協議中，應注意將建立勞動關系后，勞動者如何根據自愿原則交付風險共擔金(或曰發展基金)的條款約好，特別注意對依法辭職與違法擅自辭職的違約責任應有所區別，加大對不辭而別違法行為的懲罰力度。對相關人員應訂好《培訓協議》、《保密協議》等。如果企業在上述三個方面掌握了一些帶規律性的經驗，對減少員工辭職，穩定員工隊伍，降低員工離職成本會起到一定的作用。

　　二、增強法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動合同

　　企業在盡力降低員工辭職率的同時，還應降低辭退員工比率，并努力熟悉勞動法，做到依法辭退員工。企業辭退員工一般有五種方式，即協商解除合同、違紀解除合同、正常解除合同、裁員解除合同和終止合同?，F就依法操作問題分述如下：

　　(一)協商解除合同

　　這里是指由企業提出解除合同的要求與員工協商的情形。一般是在法定辭退的條件不很成熟而又希望辭退員工，或者法定辭退的條件雖然成熟，但希望友好分手時，企業所采取的一種辭退員工的方式。這種方式比較靈活，雙方當事人通過協商可以堅持、也可以放棄自己的權利，自由度較大，往往可以收到不傷和氣、圓滿結束勞動關系的效果，不失為一種良好的辭退方式，建議企業多予采用。采用這種辭退員工的方式，須著重注意的是，在雙方達成一致意見后，把《辭退協議書》簽好并付諸履行，雙方當事人一定要講誠信。否則，容易引發勞動爭議，增加離職成本。

　　(二)違紀解除合同

　　《勞動法》對這種辭退方式限制性規定比較嚴格，但又比較原則。企業操作起來自由度較小，而且需要企業依法制定內部規章制度加以具體化，方能增強可操作性。違紀辭退員工的程序大體有五個：1、弄清違紀事實，掌握相關證據;2、準確適用法律;3、具體適用企業規章、勞動合同和集體合同;4、就事實和依據起草解除合同通知書;5、可依約要求員工承擔違約責任。其中，重點是掌握員工違紀的憑證和企業規章公示過的憑證，以做好面對勞動爭議的準備。由于違紀解除合同發生勞動爭議的概率較大，所以運用這種辭退員工的方式，企業尤其要慎重。

　　(三)正常解除合同

　　《勞動法》對企業正常辭退員工的規定與對員工正常辭職的規定相比，限制性較大。因此，企業稍不注意，也容易引發勞動爭議。正常辭退員工的程序也有五個：1、依法確認員工是否符合被辭退的條件;2、具體適用企業規章、勞動合同及集體合同;3、著重認定是否履行了相關程序;4、就事實和依據起草解除合同通知書;5、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，重點是須有完善的內部規章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知員工;對醫療期滿不能從事原工作和另行安排工作的員工，是否進行了勞動能力鑒定;對不勝任本職工作的員工，是否進行過調崗或培訓等。

　　(四)裁員解除合同

　　法律對裁員性辭退員工限制性規定更多，因成批辭退員工，稍有不慎就容易引發集體勞動爭議，影響社會安定，致使員工離職成本驟增。裁員解除合同的程序大致如下：1、依法確認企業是否符合經濟性裁員的條件;2、提前30日向工會或者全體員工說明情況;3、聽取工會或員工的意見;4、起草裁員文件，包括裁員的理由、履行的程序、裁員的方案，一并報送有管轄權的勞動保障行政部門;5、穩妥實施裁員解除合同的方案;6、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，企業是否符合經濟性裁員的條件和穩妥實施裁員方案是這種辭退員工方式的重點。

　　(五)終止合同

　　勞動合同期滿或者合同所約定的終止條件出現時，勞動關系雙方均有權提出終止勞動合同。企業不需要更多的理由即可采用終止合同的方式辭退員工，而且一般來講，除國有企業需依法支付員工生活補助費外，其他企業可以不支付經濟補償金。因此，這是一種比較平和、經濟的辭退員工的方式。終止合同的程序一般有以下幾個：1、注意終止合同的條件何時出現;2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工;3、合同期滿或終止合同的條件出現，即行辦理終止合同手續，包括為員工出具終止合同證明書;4、違法或違約未提前通知員工的，應依法、依約承擔相應責任。企業運用這種辭退員工的方式，應特別注意在合同期滿前或終止合同條件出現時，向員工書面表達終止合同的意向，萬萬不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復存在的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實勞動關系或引發勞動爭議，給辭退員工帶來許多麻煩，自然也會增大離職成本。

　　總之，只要企業做到能不辭退盡量不辭退員工，需要辭退也能依法辭退員工，而且盡量采取簡便易行的方式，如協商解除合同、終止合同等，就會降低辭退員工比率，避免或減少勞動爭議。即使發生爭議，也會立于不敗之地。這樣一來，將會大大降低員工離職的經濟與社會成本、直接與間接成本。

　　三、完善企業規章與勞動合同，依法保護商業秘密

　　按照《反不正當競爭法》第10條的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉;能為權利人帶來經濟利益、具有實用性;且經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。這里講了三個條件，而且須同時具備。只有這樣的信息、資料方能稱之為商業秘密。其具體內容包括：設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理決竅、客戶名單、貨源情況、產銷策略、招投標中的標底及標書的內容等信息和資料。如果掌握商業秘密的員工在離職前后，將企業的商業秘密帶走或向外泄漏，則會使企業為員工離職付出無法估量的成本。因此，企業應重視高級人才的離職，切實做好保護商業秘密的工作。

　　首先，企業應制定保密規章制度。這是能證明企業對自己認定為商業秘密的信息和資料采取保密措施的憑據，也是保護商業秘密的重要措施。該規章制度的主要內容包括：確定本單位所擁有的商業秘密的范圍、種類、保密級別、保密期限、保密方法、以及泄密責任等等。其次，可在勞動合同中約定商業秘密條款;也可簽訂保密協議，以專項協議的形式作為勞動合同的附件存在。雙方約定的內容，一般有兩種。一是競業限制的內容，即掌握商業秘密的員工離職后在一定期限內(最長不超過3年)不得到生產同類產品或經營同類業務且與原單位有競爭關系的其他企業任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，同時雙方還應約定企業支付離職員工一定數額的經濟補償。對這種經濟補償的數額、支付方式，國家尚無規定，但有的地方有規定，該區域內的企業與員工應執行當地的規定。二是脫密期的內容，即掌握商業秘密的員工在勞動合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時間內(最長不超過6個月)，企業可將其調整到非商業秘密工作崗位，變更合同相關內容，逐步使其淡忘所知道的一些商業秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續。其三，企業一旦發現自己的商業秘密有被侵害的跡象，或者離職員工有違約、違規行為，一定要千方百計收集證據，依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，維護自己的合法權益，把員工離職的損失減少到最低限度。

　　綜上所述，企業只要能逐步保持一支相對穩定的員工隊伍，能夠依法處理員工離職問題，具有較完善的保護商業秘密的措施，就一定能達到降低員工離職成本之目的。